Struktur dan Skala Upah: Kewajiban Perusahaan yang Jadi Hakmu

Banyak karyawan baru mendengar istilah ini persis saat menanyakan kenaikan gaji dan dijawab bahwa angkanya sudah sesuai grade. Grade itu bagian dari struktur dan skala upah, dan dokumennya sebenarnya bukan rahasia perusahaan. Aturan pengupahan justru mewajibkan perusahaan memberitahukannya kepada kamu. Artikel ini menjelaskan isinya, dasar hukumnya, contoh tabel resminya, tiga metode penyusunannya, dan apa yang bisa dilakukan kalau tempatmu bekerja belum punya.

Apa itu struktur dan skala upah

Dua kata dalam istilah ini punya arti yang berbeda dan sering tertukar. Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 memisahkannya secara tegas di Pasal 1.

Gampangnya, struktur adalah tangganya dan skala adalah lebar tiap anak tangga. Digabung, keduanya menjawab dua pertanyaan sekaligus: jabatanmu berada di golongan berapa, dan berapa rentang upah yang berlaku di golongan itu.

Satu hal yang sering disalahpahami: angka yang tercantum di dalam struktur dan skala upah adalah upah pokok, bukan total uang yang kamu terima. Ini ditegaskan Pasal 3 ayat (1) Permenaker Nomor 1 Tahun 2017. Tunjangan, lembur, dan bonus berada di luar tabel ini. Untuk memperkirakan uang yang benar-benar masuk rekening, pakai kalkulator gaji bersih.

Kenapa ini urusan karyawan, bukan cuma urusan HR

Begitu masa kerjamu genap satu tahun, upah minimum berhenti menjadi acuanmu. Pasal 24 PP Nomor 36 Tahun 2021 memisahkannya dengan jelas: upah minimum berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun pada perusahaan yang bersangkutan, sedangkan upah bagi pekerja dengan masa kerja satu tahun atau lebih berpedoman pada struktur dan skala upah.

Artinya, kalau kamu sudah bekerja dua tahun dan gajimu masih persis angka upah minimum daerahmu, pertanyaan yang tepat bukan kapan UMR naik lagi, melainkan saya ada di golongan berapa dan berapa rentang upah golongan itu.

Penyusunan struktur dan skala Upah dimaksudkan sebagai pedoman penetapan Upah sehingga terdapat kepastian Upah tiap Pekerja/Buruh serta mengurangi kesenjangan antara Upah terendah dan tertinggi di Perusahaan yang bersangkutan.- Penjelasan Pasal 92 ayat (2) UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU Nomor 6 Tahun 2023

Kewajiban pemberitahuannya juga tidak setengah-setengah. Empat poin berikut yang membuat dokumen ini menjadi hak kamu, bukan arsip internal HR:

• Wajib diberitahukan, bukan sekadar boleh diminta. Pasal 21 ayat (2) PP Nomor 36 Tahun 2021 mewajibkan perusahaan memberitahukan struktur dan skala upah kepada seluruh pekerja.
• Diberitahukan secara perorangan. Bukan lewat pengumuman umum di papan kantor. Ini bunyi Pasal 8 ayat (2) Permenaker Nomor 1 Tahun 2017.
• Sekurang-kurangnya golongan jabatanmu sendiri. Pasal 21 ayat (3) PP Nomor 36 Tahun 2021 tidak mewajibkan perusahaan membuka seluruh tabel, tapi golongan tempat jabatanmu berada wajib kamu ketahui.
• Berlaku bagi setiap pekerja yang punya hubungan kerja dengan perusahaan tersebut, menurut Pasal 7 ayat (1) Permenaker Nomor 1 Tahun 2017.

Sisi praktisnya, informasi ini mengubah cara kamu bernegosiasi. Menyebut angka sambil mengacu pada rentang golongan jauh lebih kuat daripada menyebut angka dari perasaan. Cara menyusun angkanya ada di gaji yang diharapkan, sedangkan gambaran perpindahan ke golongan berikutnya ada di jenjang karir.

Contoh struktur dan skala upah yang sederhana

Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 melampirkan contoh jadinya sendiri. Salah satunya untuk usaha kontraktor bangunan yang disusun dengan metode rangking sederhana. Tabel di bawah ini adalah bentuk akhirnya, setelah jabatan tukang batu dan tukang kayu digabung ke satu golongan karena tugas dan tanggung jawabnya dinilai relatif sama.

Cara membacanya begini. Kolom golongan menunjukkan posisi relatif sebuah jabatan di dalam perusahaan. Kolom upah terkecil dan terbesar menunjukkan rentang yang tersedia di golongan itu. Dua orang pada golongan yang sama bisa berbeda upahnya selama keduanya berada di dalam rentang tersebut, misalnya karena masa kerja atau hasil penilaian kinerja. Perhatikan juga bahwa rentang antargolongan boleh bertumpang tindih, seperti golongan 1 dan golongan 2 pada contoh di atas.

Rentang itu juga yang menjelaskan kenapa dua tawaran kerja dengan nama jabatan yang sama bisa berbeda jauh angkanya. Perbandingan antardaerah bisa kamu lihat di peta upah, dan acuan per profesi ada di halaman gaji.

Tiga metode penyusunan menurut Permenaker Nomor 1 Tahun 2017

Lampiran Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 menyebut tiga metode yang dapat dipakai pengusaha: metode rangking sederhana, metode dua titik, dan metode poin faktor. Ketiganya boleh dipilih sesuai kondisi perusahaan masing-masing, bahkan Pasal 6 mengizinkan perusahaan memakai metode lain di luar lampiran. Sebelum masuk ke metodenya, Pasal 4 ayat (1) menyebut tiga tahapan yang berlaku untuk semuanya: analisa jabatan, evaluasi jabatan, lalu penentuan struktur dan skala upah.

Metode rangking sederhana

Paling ringan, cocok untuk usaha kecil yang jabatannya sedikit. Jabatan diurutkan berdasarkan uraian tugasnya dari yang termudah sampai yang tersulit, lalu tiap jabatan diberi upah terkecil dan upah terbesar. Jabatan yang tugas dan tanggung jawabnya relatif sama boleh digabung ke dalam satu golongan. Contoh kontraktor bangunan di atas memakai metode ini.

Metode dua titik

Metode ini menghubungkan dua titik pada bidang koordinat, dengan sumbu X berisi golongan jabatan dan sumbu Y berisi upah, sehingga terbentuk garis lurus dengan persamaan Y = a + b(X). Garis itulah yang disebut garis kebijakan upah. Titik pertama diambil dari golongan jabatan terendah beserta upah terendahnya, titik kedua dari golongan tertinggi beserta upah tertingginya, lalu golongan di antaranya mengikuti garis tersebut. Lampirannya menyarankan jumlah golongan jabatan kurang dari 10.

Metode poin faktor

Paling rinci, dan biasanya dipakai perusahaan yang jabatannya banyak. Perusahaan membuat tabel poin faktor berisi faktor kompensasi beserta bobot atau poinnya, menilai setiap jabatan terhadap faktor-faktor itu, menjumlahkan poinnya menjadi total poin, lalu mengurutkan jabatan berdasarkan total poin tersebut. Golongan jabatan kemudian dibentuk dari interval total poin. Lampiran menyediakan dua versi, satu untuk perusahaan yang sudah beroperasi dan satu untuk perusahaan baru yang belum punya pekerja sehingga data upahnya perlu dicari dari luar.

Kewajiban perusahaan, langkah demi langkah

Bagian ini untuk pemilik usaha dan HR. Urutan berikut dirangkum dari PP Nomor 36 Tahun 2021 dan Permenaker Nomor 1 Tahun 2017.

1. Lakukan analisa jabatan, evaluasi jabatan, lalu tentukan struktur dan skala upahnya, sesuai Pasal 4 ayat (1) Permenaker Nomor 1 Tahun 2017.
2. Perhatikan lima hal saat menyusunnya: golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Sejak PP Nomor 49 Tahun 2025, kelima hal ini masuk ke bunyi Pasal 21 ayat (1) PP Nomor 36 Tahun 2021, tidak lagi hanya berada di Permenaker.
3. Pastikan golongan terendah tidak berada di bawah upah minimum yang berlaku, sesuai Pasal 4 ayat (4) Permenaker Nomor 1 Tahun 2017, karena Pasal 23 ayat (3) PP Nomor 36 Tahun 2021 melarang pengusaha membayar upah lebih rendah dari upah minimum.
4. Tetapkan hasilnya dalam bentuk surat keputusan pimpinan perusahaan, sesuai Pasal 5 Permenaker Nomor 1 Tahun 2017.
5. Beritahukan kepada seluruh pekerja secara perorangan, sekurang-kurangnya untuk golongan jabatan yang bersangkutan, sesuai Pasal 21 ayat (2) dan ayat (3) PP Nomor 36 Tahun 2021.
6. Lampirkan dokumennya saat mengajukan pengesahan atau pembaruan peraturan perusahaan, atau saat mendaftarkan, memperpanjang, dan memperbarui perjanjian kerja bersama, disertai surat pernyataan bahwa struktur dan skala upah sudah ditetapkan, sesuai Pasal 22 PP Nomor 36 Tahun 2021.
7. Tinjau secara berkala. Pasal 10 Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 memperbolehkan peninjauan, dan hasilnya diberitahukan kepada pekerja yang golongan jabatannya berubah. Di tingkat undang-undang, Pasal 92A hasil perubahan UU Nomor 6 Tahun 2023 menyebut pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala.

Sanksi kalau perusahaan tidak menyusunnya

Pasal 12 ayat (1) Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 sudah menyebut adanya sanksi administratif, tapi rinciannya ada di Pasal 79 PP Nomor 36 Tahun 2021. Pelanggaran Pasal 21 ayat (1), yaitu tidak menyusun dan tidak menerapkan, serta Pasal 21 ayat (2), yaitu tidak memberitahukan, sama-sama masuk daftar yang dikenai sanksi. Pengenaannya dilakukan secara bertahap:

1. Teguran tertulis.
2. Pembatasan kegiatan usaha, berupa pembatasan kapasitas produksi barang atau jasa dalam waktu tertentu, dan/atau penundaan pemberian izin usaha di sebagian lokasi.
3. Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi.
4. Pembekuan kegiatan usaha.

Sanksi itu tidak muncul dengan sendirinya. Pasal 80 ayat (2) PP Nomor 36 Tahun 2021 menyebut pengenaannya diberikan berdasarkan hasil pemeriksaan pengawas ketenagakerjaan yang berasal dari pengaduan dan/atau tindak lanjut hasil pengawasan ketenagakerjaan. Jadi pengaduan pekerja adalah salah satu pemicu resminya.

Perlu diakui apa adanya: tingkat kepatuhan di lapangan tidak merata, dan artikel ini tidak memuat angka resmi berapa persen perusahaan di Indonesia yang sudah menyusunnya, karena kami belum menemukan datanya di kanal resmi. Yang bisa kami pastikan adalah dasar kewajiban dan sanksinya, persis seperti tertulis di naskah peraturannya. Cara kami memperlakukan klaim semacam ini dijelaskan di halaman metodologi.

Cara meminta struktur upah di tempat kerjamu

1. Tanyakan langsung ke HRD dua hal saja: golongan jabatanmu, dan rentang upah golongan itu. Sebut dasarnya, yaitu Pasal 21 ayat (2) dan ayat (3) PP Nomor 36 Tahun 2021.
2. Ajukan lewat tulisan, misalnya email, supaya ada jejaknya. Permintaan lisan mudah menguap.
3. Kalau dijawab bahwa dokumennya rahasia, ingat bahwa yang wajib disampaikan minimal golongan jabatanmu sendiri, bukan seluruh tabel perusahaan.
4. Simpan slip gaji dan perjanjian kerjamu. Kalau muncul sengketa, pihak yang dokumennya rapi hampir selalu berada di posisi lebih kuat.
5. Kalau perusahaan mengaku belum menyusunnya sama sekali, sampaikan bahwa itu kewajiban yang punya sanksi administratif, lalu beri tenggat wajar untuk menindaklanjuti.
6. Kalau tetap tidak ada perubahan, minta pendampingan serikat pekerja, lalu adukan ke dinas tenaga kerja tempat perusahaan berada atau lewat kanal bantuan Kemnaker.

Struktur dan skala upah bukan dokumen sakti yang otomatis menaikkan gaji. Fungsinya hanya membuat aturan mainnya terlihat. Tapi justru itu yang selama ini hilang dari banyak percakapan gaji di Indonesia: karyawan menebak, perusahaan menjawab dengan kalimat umum, dan tidak ada satu pun rujukan yang bisa dibuka bersama. Begitu tabelnya ada dan kamu tahu posisimu di dalamnya, pertanyaan kenapa gaji saya segini berubah menjadi pertanyaan yang bisa dijawab dengan data.