Masa Percobaan Kerja: Maksimal 3 Bulan dan Upahnya Tidak Boleh di Bawah Upah Minimum

Tiga bulan pertama di tempat kerja baru sering terasa seperti wilayah tanpa aturan. Banyak orang menerima begitu saja kalau upahnya dipotong, masa percobaannya diperpanjang, atau statusnya diputus mendadak, dengan anggapan semua itu wajar karena belum jadi karyawan tetap. Padahal naskah undang-undangnya sangat pendek dan sangat jelas, dan beberapa hal yang paling sering dianggap boleh justru dilarang secara tertulis.

Batas 3 bulan itu ada di Pasal 60, dan pasalnya tidak diubah Cipta Kerja

Seluruh aturan masa percobaan di tingkat undang-undang muat dalam satu pasal berisi dua ayat. Pasal 60 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan berbunyi bahwa perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 bulan. Kata kuncinya dua: dapat, artinya tidak wajib ada, dan paling lama 3 bulan, artinya itu plafon, bukan durasi standar.

Satu hal yang jarang disebut penjelasan populer: Pasal 60 termasuk pasal yang tidak ikut diubah oleh UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Di daftar perubahan klaster ketenagakerjaan, urutannya melompat dari Pasal 58, ke Pasal 59, lalu langsung ke Pasal 61. Pasal 60 tidak disentuh, tidak diubah, dan tidak dihapus. Jadi rumusan aslinya dari 2003 masih berlaku persis seperti tertulis, termasuk larangan upah di bawah upah minimum di ayat (2).

Naskahnya juga tidak mengenal perpanjangan masa percobaan. Tidak ada ayat yang membolehkan tambahan satu atau dua bulan, dan tidak ada peraturan pelaksana yang membukanya. Yang tertulis hanya batas atas 3 bulan. Kalau perusahaan menawarkan perpanjangan masa percobaan menjadi 4 atau 6 bulan, itu bukan penerapan aturan, melainkan sesuatu yang tidak punya dasar di naskahnya.

Masa percobaan hanya untuk karyawan tetap, dilarang di kontrak

Pasal 60 sengaja menyebut perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu, bukan semua perjanjian kerja. Cerminannya ada di pasal sebelumnya. Pasal 58 UU 13/2003 sebagaimana diubah UU 6/2023 menyatakan perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Rumusan yang sama diulang di Pasal 12 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021.

Akibat hukumnya perlu dibaca hati-hati karena mudah dilebih-lebihkan. Pasal 58 ayat (2) menyatakan masa percobaan yang tetap disyaratkan itu batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung. Frasa terakhir itu tambahan dari Cipta Kerja, dan efeknya nyata: kalau kontrakmu memuat probation dua bulan, dua bulan itu tetap dihitung sebagai masa kerja, sehingga ikut menentukan besaran uang kompensasi saat kontrak berakhir.

Yang batal adalah klausulnya, bukan hubungan kerjanya, dan bukan pula status kontraknya. Klausul masa percobaan di PKWT tidak lantas mengubah kontrakmu menjadi karyawan tetap. Pemicu perubahan status demi hukum diatur terpisah di Pasal 59 ayat (3), dan itu soal jenis pekerjaannya, bukan soal probation. Perbedaan kedua jenis perjanjian ini kami urai lengkap di perbedaan PKWT dan PKWTT.

Upah masa percobaan tidak boleh di bawah upah minimum

Ini pertanyaan yang paling sering dijawab keliru di internet, dan jawabannya sebenarnya satu kalimat di naskah. Pasal 60 ayat (2) UU 13/2003 menyatakan bahwa dalam masa percobaan kerja, pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku. Tidak ada pengecualian, tidak ada potongan persentase, dan tidak ada tenggang waktu.

Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.- Pasal 60 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Larangan itu diperkuat dari arah lain. Cipta Kerja menyisipkan Pasal 88E ke dalam UU 13/2003. Ayat (1) menyatakan upah minimum berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari 1 tahun pada perusahaan yang bersangkutan, dan ayat (2) menyatakan pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Karena masa percobaan paling lama 3 bulan, orang yang sedang menjalani masa percobaan selalu berada di golongan masa kerja kurang dari 1 tahun. Jadi dua pasal berbeda menutup celah yang sama.

Yang boleh berbeda adalah komponen di luar upah pokok, misalnya bonus, tunjangan tidak tetap, atau fasilitas yang memang dijanjikan menyusul setelah pengangkatan. Selama total upah yang dibayarkan tidak menembus lantai upah minimum, susunan komponennya urusan kesepakatan. Untuk memperkirakan uang yang benar-benar kamu terima setelah potongan wajib, pakai kalkulator gaji bersih.

Boleh dan tidak boleh selama masa percobaan

Tabel berikut merangkum yang benar-benar tertulis di naskah, dengan dasar pasal di tiap baris supaya bisa kamu cek sendiri.

PHK selama masa percobaan: yang diatur dan yang tidak

Bagian ini perlu dibaca dengan disiplin, karena di sinilah tafsir populer paling banyak beredar tanpa dasar. Ada satu hal yang memang diatur, dan beberapa hal yang naskahnya justru diam.

Yang diatur: Pasal 37 PP Nomor 35 Tahun 2021. Ayat (3) mewajibkan surat pemberitahuan pemutusan hubungan kerja disampaikan paling lama 14 hari kerja sebelum PHK. Ayat (4) memberi pengecualian khusus, yaitu dalam hal PHK dilakukan dalam masa percobaan, surat pemberitahuan disampaikan paling lama 7 hari kerja sebelum PHK. Jadi bedanya bukan soal boleh atau tidak boleh diputus, melainkan soal tenggat pemberitahuan yang dipotong separuh. Surat pemberitahuannya sendiri tetap wajib ada.

Yang tidak diatur, dan sebaiknya jangan diisi tafsir. Pertama, tidak lulus masa percobaan tidak muncul sebagai alasan PHK di Pasal 154A ayat (1) UU 13/2003 hasil sisipan Cipta Kerja, maupun di daftar huruf a sampai o Pasal 36 PP 35/2021. Kedua, tidak ada pasal yang menyatakan pekerja dalam masa percobaan kehilangan hak atas kompensasi PHK, dan tidak ada pula pasal yang menegaskan sebaliknya. Naskahnya benar-benar diam soal itu. Rincian hitungan kompensasi PHK secara umum kami bahas di cara menghitung pesangon.

Sanksi: apa yang benar-benar diancam pidana dan apa yang tidak

Pasal sanksi dalam UU Ketenagakerjaan bekerja dengan cara menyebut nomor pasal satu per satu. Sebuah kewajiban baru berujung pidana kalau nomor pasalnya benar-benar disebut di daftar itu, bukan karena kewajibannya terasa penting. Karena itu daftarnya perlu dibaca, bukan dikira-kira.

Pasal 185 ayat (1) UU 13/2003 sebagaimana diubah UU 6/2023 menyebut Pasal 42 ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 88A ayat (3), Pasal 88E ayat (2), Pasal 143, Pasal 156 ayat (1), dan Pasal 160 ayat (4). Ancamannya pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000 dan paling banyak Rp 400.000.000, dan tindak pidananya digolongkan kejahatan. Karena Pasal 88E ayat (2) adalah larangan membayar upah lebih rendah dari upah minimum, membayarmu di bawah upah minimum saat masa percobaan memang masuk jalur pidana ini.

Tetapi perlu jujur soal batasnya. Pasal 58 dan Pasal 60 tidak disebut di Pasal 185, tidak di Pasal 186, tidak di Pasal 187, tidak di Pasal 188, dan tidak pula di daftar sanksi administratif Pasal 190. Artinya mencantumkan klausul masa percobaan di dalam PKWT, atau menetapkan masa percobaan lebih dari 3 bulan, tidak punya ancaman pidana yang menyebut pasalnya secara langsung. Konsekuensinya bersifat keperdataan: klausulnya batal demi hukum dan masa kerjamu tetap dihitung. Kalau kamu menemukan artikel yang menjanjikan pidana untuk pelanggaran Pasal 58 atau Pasal 60 ayat (1), daftar pasalnya tidak mendukung klaim itu.

Yang bisa kamu periksa sendiri sebelum tanda tangan

1. Cek dulu jenis perjanjianmu. Kalau dokumennya berjangka waktu atau menyebut PKWT, klausul masa percobaan di dalamnya batal demi hukum menurut Pasal 58 ayat (2) UU 13/2003 dan Pasal 12 ayat (2) PP 35/2021.
2. Cari kalimat masa percobaan secara harfiah di perjanjian kerja atau surat pengangkatan. Kalau tidak ada di sana, menurut penjelasan Pasal 60 ayat (1) ketentuannya dianggap tidak ada.
3. Hitung durasinya dari tanggal mulai kerja. Kalau melewati 3 bulan, itu di luar batas yang ditulis Pasal 60 ayat (1), dan naskahnya tidak mengenal perpanjangan.
4. Bandingkan angka upah pada bulan pertama dengan upah minimum daerah tempat perusahaan berada, bukan daerah domisilimu. Angka per provinsi dan kota ada di halaman UMR.
5. Simpan slip gaji dan salinan perjanjian sejak bulan pertama. Bukti tertulis inilah yang menentukan hasil kalau nanti ada selisih yang perlu ditagih.
6. Setelah masa percobaan lewat, mintalah surat pengangkatan tertulis. Dokumen itu yang menandai awal status tetap dan berguna saat mengurus paklaring di kemudian hari.
7. Kalau upahmu di bawah upah minimum, sampaikan keberatan tertulis, sebutkan Pasal 60 ayat (2) dan nominal upah minimum daerahmu, lalu adukan ke dinas tenaga kerja setempat atau lewat bantuan.kemnaker.go.id.

Cara kami memperlakukan angka dan kutipan pasal di halaman seperti ini kami jelaskan di metodologi. Semua rumusan pasal di artikel ini dibaca langsung dari naskah resmi yang tautannya ada di blok sumber di bawah, bukan dari rekap yang saling menyalin.